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2.诱因的方法
巴纳德提出了八类诱因，应该说，这与组织行为学派中的激励理论和需求理论有着较大的重合。有关激励因素、人的需求研究，后来涌现了一大批的优秀研究者，麦格雷戈、赫兹伯格、麦克利兰、弗鲁姆、亚当斯、斯金纳等等，还有著名的人本主义心理学之父亚伯拉罕·马斯洛，这些人研究的精确程度和规范性及其综合起来的成果，远远大于巴纳德在这个领域的讨论。然而，我们为什么还要解读巴纳德呢？为什么还要研究他的思想呢？这是因为，所有后来的人物，几乎全部是站在个体、心理的角度考虑问题的，他们的语言没有组织理论的语境，我们研读组织理论，需要在任何一秒钟都不离开组织视野的思考，哪怕这种思考在某个具体领域只是一个初步的、有灵感的思考，这都会锤炼、丰富我们对组织的感觉和认知。在我看来，巴纳德之后，组织理论已经失传了，人们把太多的内容装进了组织理论，模糊了这个学科的边界，也就等于使这个学科的独立性消失。鉴于研究领域，太多后来者有关于激励机制、激励因素的成果，我们早就了解到物质可以激励人，懂得精神激励的重要性，以及包含了两个因素的存在于组织中的各种具体的诱因。我们下面的重点，不仅在于巴纳德提出哪些是诱因，还在于他对某个诱因充满智慧的讨论。（1）物质诱因“物质诱因指作为接受雇佣的诱因、服务的报酬、贡献的补偿提供给个人的金钱、物品或物的条件。……用不着讲，一个人把大部分时间贡献给一个组织，在绝大多数情况就必须向他提供物质诱因以满足他生理上的需要——食物、住房、衣服。但这些需要是如此的有限，只要很少数量就可以得到满足。我认为，对绝大多数人来讲，当最低限度的需要得到满足以后，如果没有其他诱因的帮助，物质诱因的力量是极为有限的，于是只能几乎全部依靠说服。按我的看法，尽管在现代，特别是最近的情况下，对物质诱因极为强调，但如果没有其他诱因的辅助，超出了生理需要以外的物质诱因的效力是很有限的。”（P113）巴纳德认为物质诱因的必要性之后，他提出了物质诱因作用的有限性，他认为人对物质诱因的需求并不像想象的那样大，很少数量就可以得到满足，而且一旦人的物质需求得到满足后，必须要其它诱因提供帮助，否则，物质诱因的作用极为有限。我们这里先不要同意或者不同意他的看法，他接下来顺便的讨论，体现了更多值得琢磨的东西。“对许多人来讲，上述观点是不容易被接受的。对物质报酬的强调是技术发展的自然结果。相对于其他诱因来讲，物质的东西越来越容易生产，因而也越来越容易提供，于是在维持生存水准以上的人们中强制地培育对物质东西的爱好。……如果不培植新的物质欲望，科学技术在物质生产上的成功，在有的场合就会无效，在有的场合就会不可能。这种情况最显著的后果就是人口的膨胀，因为绝大多数人必然处在勉强维持生活的水平。在这种水平，整个讲来，物质诱因是强有力的诱因。这就使得物质诱因在超过维持生活水平之上仍然是最有效的诱因这一错觉得以永远存在下去。附带的结果是在人们之中形成了一种这样的情绪：他们应该追求物质东西。在培养青年正当的抱负时，非常重视以物的占有来作为好公民、适合于社会等的证明。于是，当人们内心的、占统治地位的动机得不到满足时，有股强大的影响力把这解释为物质补偿的不足，而没有意识到占统治地位的动机，至少不公开承认它们。我认为，普遍的事实是，除了极少数人以外，超过生活水平以上的物质报酬是无效的。对绝大多数人来讲，既不会为了获得更多的物质东西而更勤奋地工作，也不会因此而对组织多做一份贡献。从现实经验和以往的历史来看，绝大多数有效和强大的组织所依据的诱因中，超过生活水平以上的物的诱因或者很少，或者完全没有。……只有以下情况例外，即当物的诱因为其他诱因所加强时。但这也只是在以销售术和广告的形式进行大规模的普遍说服时。要指出的是，我们所讲的物的诱因而不是金钱。在讲到作为诱因的金钱时，要做一点补充（但并不是大的补充），这完全是由于在我们的经济中，金钱可以作为满足非物质动机（如慈善的、艺术的、学问的、宗教的动机）的间接手段，还由于金钱收入成为社会地位、个人成就等的标志。”（P113-114）上面引用了巴纳德很多文字，他对于社会如何强化物质诱因的重要性，有着独到的见解。此处不能仅作为解释物质诱因的内容，还在于我们希望展示巴纳德的一个特点，他论述问题时偶尔会提出一些扩展的思考，这种思考不可能每一句话都是确定正确的，社会科学、组织管理理论领域有太多的假设存在。他的思考会使我们派生一些思考，会激发我们的思考，会帮助我们产生创造的可能。我们可以结合他上面的话思考一下以下问题。物质诱因真的那么重要吗？物质诱因在什么情况下重要？在什么边界下，以及当我们认为是物质诱因发挥作用时，是不是其实是很多诱因组合在一起发挥了作用？他看到社会对物质诱因的强化并提出了质疑，是人们本身重视物质？还是人们被强加了这样一种动机？他对金钱作为纯物质诱因和作为非物质诱因手段的作用做出了区分，钱又是个什么东西呢？研究巴纳德，最好不要把他的论述作为一种结论来记住，那没有什么用，应该把他的语言作为输入引导我们进入某种思考的状态。（2）个人的非物质的机会巴纳德认为，“在维持生活的最低物质报酬以外的、对个人的非物质的诱因，在获得协作努力方面具有极大的重要性。显示优越、威信、个人权力、获得支配地位，在所有组织的发展中，都比物质报酬要重要得多。……不伴随着威望和地位的金钱是极为无效的。”（P115）必须重视这句话在语法方面的严谨性，巴纳德不是说非物质诱因比物质诱因重要，他是说，人们在获得维持生活的最低的物质报酬之外，也即基本的物质需求满足的基础上，非物质的诱因比物质报酬重要得多。上面这段话，结合对物质诱因的讨论，给我们一个这样的场景，仿佛我们要先上一个台阶，这个很小的台阶是物质诱因的满足，当上了这个台阶之后，非物质的诱因变得重要了。显示优越是个什么非物质诱因呢？例如，某些企业，有时会选出某些员工，给他们一些荣誉称号，比如，杰出员工，劳动模范等，即使没有给这些人任何额外的物质报酬，也没有其他任何好处，获得称号的员工也会获得一定的满足，这些做法使其可以显示优越。威信是一个非物质诱因，例如，某种类似专业地位的肯定，也是某些人工作的动力之一，比如，一旦遇到了某些技术难题，就把某人找来，让他提供一些建议、讲解。再如，曾有处于困难状态发不出工资的企业，某位以前有着极高威望的老领导还在不计报酬地拼命工作，使他停不下来的，可能是众人的期待，以前大家都相信他，这种威望使得他责无旁贷，再苦再难也要坚持下去。个人权力是一个明显的非物质诱因，例如，从一般员工、班长、作业长、车间主任、厂长、运营总监、总经理、董事长这条越来越高的职位管理路线上，担任其职务的人会感觉到自己权力在不断增加，个人觉得自己拥有这种权力，也是一种诱因。在现实中，可以看到一些人对权力如醉如痴，追逐无止境。这里，巴纳德还做了一个有趣的标注，他认为个人权力大都是错觉，但有些人很重视。获得支配的地位是巴纳德在此提到的最后一个非物质诱因，我们可以这样来理解。例如，某人在一个团队中，或者由于别的成员在能力、地位上远不及他，或者是要处理的问题，使得这个人始终处于中心地位，离了他就不行，这就是一种支配地位。有关非物质诱因，巴纳德还点出一个提供非物质诱因的困难，“非物质诱因常常是相互冲突的或者互不兼容的。对于某个人来说，作为诱因的个人威望的提高，必然意味着其他人威望的相对降低；这样，这项诱因对某个人的分量增加了，对有关的其他人来讲，个人威望相对低就成为次要的诱因了。”（P123）这段话很有意思，确实如此，有时组织中提拔了一个人，给了他更高的职位和更大的权力，这个人受到了激励，同时却可能是对很多人的打击，这些人失去了机会和希望。解释完非物质的诱因，巴纳德还讲了一句，“通常的设想是，物质报酬会随着优越的显示和地位的上升而增加，甚至成为必要。”（P115）显然，这句话显示巴纳德看到了现实中物质诱因和非物质诱因往往是结合在一起匹配出现的。（3）几种其他的诱因类型除了上面谈到的物质诱因和非物质诱因，巴纳德还谈到了几种具体的诱因。良好的物的条件，对此，巴纳德对此只谈了一句，“工作时良好的物质条件常常是意识到的（而更经常的是没有意识到的）协作的重要诱因。”（P115）例如，某些人喜欢设备齐备、办公条件良好的工作环境；某些一线作业工人，他们愿意在提供了足够的工具装备、专业服装的地方工作；一位设计师，可能就是为了单位提供的独特的设计软硬件而愿意干活。有一种说法，雇用一名员工，对他的职务开销，其中工作条件支持方面的支出，可能远大于付给他的工资报酬，这部分包含了巴纳德的说法。组织要给工作人员提供必要的工作条件。巴纳德提醒我们，要注意员工工作的物理环境，这些不是直接给予个人的实际物质利益，但这些物的条件，也是人们协作的重要诱因。理想方面的恩惠，巴纳德说到，“理想方面的恩惠属于最强有力而又最被忽视的协作诱因之一。是指组织满足个人有关理想、未来或利他主义方面动机的能力。这些理想包括：对自己技艺的自豪感、对自己适宜性的感觉、对家族和别人的利他主义的服务、对爱国主义组织等的忠诚……它还包括满足有关憎恨和复仇动机的机会。”（P115）例如，一位身怀绝技、能力很高的员工，当组织提供了他发挥一切专业特长的机会时，他可能爆发出极高的工作热情，他发挥自己的理想得以实现。还有，几乎任何人在合适的情境下，都有利他的想法。曾经有这样一件事情，某个历史很长的工业企业，要用实际事例的形式提炼编写企业史，有几位退休的老员工，自始至终主动提供服务，一分钱报酬也不要，连中午吃盒饭的钱都自己出，这几位老员工发自内心的希望提供帮助，企业用他们做事本身就让他们获得满足。巴纳德提到的有关憎恨和复仇动机的机会，这个也很有意思，我们可以看到，在一些长期被某个对手压在后面的企业，一旦获得了可能的转机，一旦可能有机会超越对手，队伍会爆发出惊人的能量，不用动员，人们都自动的拼尽努力。社会结合的吸引力，巴纳德谈到，“……人们如果认为（按他自己的观点来看）社会环境不合适，那么即使有其他诱因，也常常不愿工作，或很难好好地工作。……如果不协调，或者只是缺乏协调，正式的信息交流，特别是通过非正式组织的信息交流都将很困难，有时则无法进行。”（P115-116）这一点有物以类聚、人以群分的意思，在不同群体中有着丰富工作经验的人，可能会很有体验。例如，曾经有这样的例子，一位一直工作在自由自在环境的人，加入了一个等级森严的组织，他感到处处别扭，开会的时候要考虑坐在哪个位置，发言的时候要考虑顺序，甚至非正式的场合走过一个门的时候，也要考虑让某些人先走。他不能和这样的人际环境良好结合，很难有工作热情。再如，个人在一个有某种强烈特征的群体中，他可能交流困难，在正式的交流中，他不能被理解，而非正式的交流机会中，他不能融入，一幅栩栩如生的孤独者画像。适合于自己习惯的方法和态度的条件，巴纳德指出，“习惯的工作条件以及符合于习惯的工作方法和态度。……持有不习惯的方法或在不习惯的状态下的人不会或不能好好地工作。……当雇员知道了工作方法和工作条件是他们所不习惯的时候，常常不愿协作。”（P116）例如，某个企业雇用了一位技术能手，一次，该企业的一台机器设备出了故障，作业人员填写故障报告单，等待维修人员的到来，在此期间停止干活。这位技术能手感觉到耽误工作，发挥自己的技术特长，自己修好了。但是，这件事不符合企业的制度、习惯，该企业的要求是每个人只干他自己分内的事情，如果贵重的机器设备修坏了怎么办？此事对这位技术能手产生了深远的影响，以前他习惯的工作方式是遇到问题自己就解决，没有那么精细的分工和规章制度。这个例子没有谁对谁错，不能习惯使得这位技术能手茫然、受挫，影响工作。再如，一家快速增长的民营企业，并购了一家国有企业，很快这家国有企业的员工显示出不能理解民营企业员工的工作方式。对于民企的员工而言，很多事情都是新的，必须主动去创造、去解决，遇到问题就自己去解决问题；而原有的国企员工认为，这些民企是野路子，胆子太大，在没有确定任何制度和规范的情况下，就去生产和操作。这里工作习惯、工作方法、对待工作的态度，出现了巨大的分歧。很多员工不能理解这种工作方式的差异，于是也就不愿意继续协作。扩大参与的机会，巴纳德谈到，“感到对事态的进程有扩大参与的机会。……它有时（虽然并不是必然这样）同显示个人优越和威信有关。这是对随着整个协作努力的重要性而来的本人努力的重要性的感觉。”（P116-117）这一点似乎不用多啰唆了，强调参与式管理，参与决策，已经是后来的普遍共识。这里略作补充，当谈到参与的时候，管理者往往认为是参与决策，这让人们感觉到对决定一件事情有影响，有自己的一分力量在里面。我们还要强调一种参与事情过程的方式。例如，某家企业生产大型设备，每次这种大型贵重设备交给客户的时候，都要有个隆重的交接仪式，通常的参加者是重要客户、各界名流和企业高层。该企业做了一件不同寻常的事情，让实际生产的农民工参与这个交接仪式，选出若干名一线工人，列队参加交接仪式，这一做法提升了工人的士气。思想感情交流的条件，巴纳德认为，“最难以捉摸和微妙的诱因是思想感情交流的条件。它同社会协调有关，但有本质的差别。这是个人在社会关系中感到舒服的感觉，有时被叫作团结一致、社会结合、群居本能或社会安定感（本来意义上的，而不是目前低劣的、经济上的意义）。它意味着获得伙伴情谊、在人格态度上有相互支持的机会。思想感情交流的需要是非正式组织的一项基础，而非正式组织是每一个正式组织运营所必需的。它也是存在于正式组织中而同正式组织相敌对的非正式组织的一项基础。”（P117）关于思想感情交流的条件这一诱因，可以这样理解。假如有一位发明家，他加入了一个企业，这个企业提供给他独立的设备齐全的研究实验室，允许他按照自己的想法自由创造，企业配备了足够好的团队能够与发明家协作配合，包容发明家按照自己的习惯方式工作，当涉及研发的重大问题邀请他参与，所有这些企业提供的条件都是吸引发明家的有效诱因，然而，还不是思想感情交流的条件这一因素。当发明家感到，可以有同事与他一起分享喜悦、面对困难，情感上相互支持，相互间彼此敬佩对方的为人，大家之间有一种愿意在一起工作的情感纽带，这种状态类似于巴纳德所指思想感情交流的条件。这位虚构的发明家，原型是斯隆《我在通用汽车的岁月》17一书中提到的凯特灵先生，是一位发明天才。尽管斯隆是一位客观的理性管理者，当凯特灵犯错的时候，斯隆会公事公办，毫不犹豫地指出来，但书中的只言片语可以让我们感觉到，凯特灵先生得到了像杜兰特、杜邦和斯隆本人等在情感上的支持，这一批人共同组成了一个强大的团队。这样类似的例子我们偶尔也会遇到，特别是一起合作共事很久的团队，有时会产生这样一种关系，情感因素很大程度上维系着一个人愿意干下去，特别是当其他诱因都处于匮乏状态的时候。另外，巴纳德上面一段话中提到了非正式组织的问题，非正式组织为什么与情感因素结合紧密，这也是一个值得注意的问题。巴纳德还提出了要提供诱因组合这一方法问题，并提醒我们，诱因要处于变化之中：“不同的人为不同的诱因或诱因组合所打动，并且在不同是时间为不同的诱因或诱因组合所打动。人的欲求是不稳定的，这部分地反映了他们所处环境的不稳定。还有一点是，组织几乎永远不可能提供能够打动人们进行协作的全部诱因，而且通常不能提供恰当的诱因。”（P117）这段话放在激励理论大发展后的今天，仍然充满着力量。那种认为人们工作就是为了钱的简单想法，那种认为某人工作就是为了某个目的的想法，那种把人分为几种、贴个标签，然后对应他们各自需要什么诱因的简单思路，一下子显得幼稚了。是的，不同的人所需要的诱因不同，有的需要钱，有的需要荣誉，有的需要权力，有的需要社会地位，有的需要发挥自己的专业能力，当然，有的需要几种不同的诱因组合。即使是同一个人，在不同的时间所需要的诱因也是不一样的，一个人可能今天很需要钱，过一阵，他更在意获得别人的承认。巴纳德考虑到了人的需求不稳定和环境变化的因素，这看起来就是今天“权变理论”的想法，根据个人和环境的变化，选择不同的激励方式，这是一种明显的动态思路。巴纳德上面一段话最后提醒我们，组织所面对的现实是通常不能提供恰当的诱因，那么，另外一种方式，也就是采用说服的方法就成为必须。
人力资源成本向人力资源资本的转变
世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。这之后，关于人力资源到底是一项成本，还是一项资本的争论，就经常不绝于耳。创新和发展滞后的企业，需要大量的“廉价”劳动力，因此，他们一直在现实中将人力资源看成是一项企业发展过程中不得不承受的成本。相反，那些具有创新精神的企业，发现通过在企业中推广“人力资本管理系统”[17]后，优秀的智力型员工成为公司不可或缺的资本增值项。特别是那些具备“指数型动力”的创新企业，每个公司员工都有天文数字一般的资本价值。相信，随着科学技术的发展，人力资源将越来越快地向着“资本”的方向转变。此时，工业生产、低端服务业正在逐步大量采用AI技术来代替人类员工。那么，在不远的未来，能留在企业中工作的人，必将逐步转化为重要的资本。那些被视为成本的人力资源，要么被淘汰，要么随着这些依靠廉价劳动力生存的企业的破产而不得不进行“资本化”。否则，将没有供他们生存的空间。既然如此，新时代的创业公司在开始创业之初，就应该树立“人力资源资本”的概念。资本可用于投资，并产生价值，而成本只是负担。势单力薄的创业公司完全不应该背上负担。因此，在为创业公司提供咨询服务的过程中，我们不断向创始人们强调，只聘用那些你认为公司缺他不可的人才，并在他们的身上投资，使之成为创业公司的资本载体。对于那些大量烦琐的、重复性的，却又不得不做的工作，可以采取外包的方式通过支付一次性费用完成。不远的未来，会有机器人来帮助创业公司做这些事情，压根儿就不需要人来参与。因此，创业公司并不需要聘请精通这些技能的人。同时，一旦有机会到大学当中演讲，我都会对那些年轻人传输一种观点：要从事那些可以让他们增值的工作或创业。如果一件事是单纯消耗型的工作，给多少钱都不能做。它没有未来，而年轻人最需要的就是未来。当一家创业公司完成了从“人力资源成本型企业”到“人力资源资本型企业”的转变之后，企业的“单人价值[18]”会大大提升。当今世界中，单人价值超过100万美元的公司比比皆是。前面书中曾经提到过的Instagram、WhatsApp、Snap等知名互联网公司，企业的单人价值高达几千万至上亿美元。这些企业当中的每一位员工，都是有着“天文数字”般价值的资本。从这个角度来看，如果创业公司在员工培训和增值上投入资源，实际上就是在为企业的人力资源资本增值。聪明好学的员工，将给创业公司带来巨大的收益[19]。深知这些发展规律的公司创始人，没有一个会拒绝在企业中实施“Camper露营者博才计划”和“Success创业者之家”人才计划的。博才计划会让公司的人力资源资本迅速升值；“创业者之家”用来确保这些升值的部分可以留在企业内部，而不是流到竞争对手那里去。很多创业公司、传统企业之所以口头上经常把“人才至上”挂在嘴上，但却在实际行动中拒绝支付合理的薪资和制定完善的培训计划，正是因为创始人一直将“人”作为企业成本来考虑，而没有树立正确的人才资本价值观。如果新时代的创业公司仍然死守这些残留的观念，将不可能取得成功。同样，对于一个普通人，特别是年轻人来说，如果目前你正在某家公司“混”一份工作，只为了可以养家糊口的薪水，那么等待你的将是巨大的个人发展危机。人力成本社会，正在向人力资本社会转变，没有人可以阻挡历史的车轮，我们要做的，只有适应它，成为时代的先行者。
（三）研发中心类项目的必要性
1.确定未来的盈利方向，紧跟行业的发展步伐以发电机组行业某公司为例，宏观层面上，随着经济的高速发展，我国电力需求增长迅速，但是综合考虑环境约束、能源政策取向及能源需求约束，未来发电机组制造行业发展要聚焦绿色发展，分布式燃气发电将是电力供应市场的主要增量主体。微观层面上，公司确定以分布式燃气发电机组为研发方向，紧跟行业的发展步伐，符合发电机组制造行业发展的技术前瞻性要求，为公司的未来发展指明前进的方向，是公司未来盈利方向和技术战略重点。2.提升公司技术实力，增强核心竞争力有些公司的研发基础环境和研发平台建设相对薄弱，需要通过引进高端技术人才，配置先进的实验室、高精度的研发设备，改善公司的研发环境和扩大研发团队。以聚苯乙烯行业某公司为例，该公司通过加大研发力度，建立与公司发展规划相匹配的研发课题，重点研发聚苯乙烯在光学材料应用的研究，聚苯乙烯新材料、新产品开发研究工作及基础理论研究等内容。通过募投项目的实施，将全面提升公司的自主创新能力与整体技术实力水平，增强公司的核心竞争力，为保持公司持续快速发展提供强劲的技术支持。3.促进公司产业升级，推动行业可持续发展大国地缘政治，关键技术“卡脖子”，很多关键技术都在加快国产化的步伐。以国内航空工业为例，国内航空工业长期受制于国外关键技术和设备，必须建立起更完善自主的技术研发与创新体系，建立起科学的技术知识资源库，跟踪研究业界技术发展动态和发展趋势，开展国产化航空新材料关键技术研究。以某公司为例，对于航空新材料领域存在进入门槛高且适航认证周期长的情况，自主研发体系的建设需投入大量的人力、物力和资金。但它是航空产业必不可少的组成部分，是公司产品国产化战略的未来方向。公司研发的相关产品不仅有效地填补该航材领域国产化的市场空白，还在航材阻燃级别、耐候性、耐水解性、耐腐蚀性等物化特性上进行有效提升，实现了技术突破和研发创新，同时推动行业可持续发展。（四）营销网络类项目的必要性1.营销网络拓展有利于增强品牌的影响力零售行业由于其行业特点，零售网点为其主要的销售终端。例如，珠宝首饰专柜和专卖店作为销售终端，是目前中国珠宝首饰行业的主要营销渠道，承载了品牌建设的大任。随着珠宝首饰行业的蓬勃发展，零售网点基本遍布市、县级以上城市。中国珠宝首饰行业零售市场已经进入以终端为导向的品牌竞争时期，众珠宝首饰企业只有不断壮大自己的销售规模和综合竞争实力，才能获得生存和发展机会。“品牌+渠道”已成为各珠宝首饰企业制胜的关键。营销网络拓展的募投项目有利于拓展公司的营销网络，增强品牌影响力。2.营销网络建设和完善有利于增强公司盈利能力营销网络拓展项目的目标是增强公司的盈利能力和业绩。通过建立全国营销网络体系，实现一二线城市覆盖，三四线城市辐射的目标，增强公司的综合实力和本地化服务能力，扩大公司的品牌效应，突出公司的竞争优势，有助于业务量的增加和销售额的稳步增长，有利于公司的整体盈利能力提升。3.营销网络拓展有利于提升区域市场份额以连锁药店为例，中国医药流通行业竞争激烈，全国药店布局分散，市场集中度有待提高，并且具有明显的区域性特点。国内药品零售行业的几个龙头企业均有明显的区域性特征，如大参林以两广、西南地区为主要市场，老百姓以湖南、华中地区为核心市场，益丰药房以两湖、江苏地区为主要市场，一心堂以云南、广西地区为主要市场。近年来，药品零售龙头企业借助资本力量，纷纷加紧在全国的营销网络扩张，力图突破区域性限制，抢占市场制高点。营销网络拓展是提升区域市场份额的重要举措。（五）信息化类项目的必要性1.加强信息化管理，提高管理水平目前，数字化转型已经成为各行各业都需要面对的课题。加强信息化管理，提高公司的管理水平是主要目的。完善的IT系统应包括网络基础平台、协同办公平台、决策支持平台等多个信息化管理系统。运用现代管理方法和手段，推进信息技术与企业管理的深度融合，建立工程项目管理、人力资源管理、财务资金管理、供应链管理及决策支持系统等多个管理系统，围绕计划、资金、技术、物资、人员等关键控制因素进行动态管理，促进日常经营、项目管理、供应链管理、客户关系管理和企业资源计划管理的智能化，加快企业管理信息化和网络化。通过信息化建设，实现公司管理水平全方位提升，增强公司的核心竞争力。2.推动信息化升级，提升员工的工作效率通过信息系统升级改造，公司企业资源管理能力将大幅提升，企业内部沟通和协调流程将实现优化，关键业务信息能准确、及时、高效地获取和传递，实现工作效率的大幅度提高。同时，推动信息化升级将提高公司的数据分析能力，为管理层决策提供更丰富的数据支持，实现公司管理水平全方位地提升优化，增强公司的核心竞争力，不断适应行业信息化发展的需要。3.推动信息化建设，加强集团管控某集团公司下属有众多分支机构，目前在北京、上海、广州、天津、厦门、海口、济南、西安、沈阳、哈尔滨、杭州、成都、昆明、乌鲁木齐等主要城市设有近20个分子机构和销售办事处，集团管控能力较弱。通过信息化建设推动公司营销终端的信息化升级，着力打造先进的信息化管理平台，从而优化企业的业务流程，提升运营管理的效率，以适应公司不断增长的销售规模带来的管理提升需求，并加强总部对各分支机构的管控能力和动态调节能力。（六）补充流动资金或偿还银行贷款类项目的必要性1.增强资金实力，缓解公司运营资金占用压力在多年的项目实践中，一些行业资金占用非常大。例如，建筑装饰类企业、市政工程类企业，流动资金关乎企业的生死存亡。该行业的客户主要为各级地方政府机关或国有基础设施建设投资主体，实际收到工程款的时间滞后于合同约定的工程进度款结算时间，客户付款进度与公司支付采购款、垫付项目资金的进度并不一致。公司在工程建设过程中一般需要大量的周转资金，资金需求涵盖前期项目招标、工程设计、工程原材料采购、工程施工、项目维保等业务环节，营运资金占用金额往往较大。公司业务持续快速发展的过程中，资金不足已成为制约业务规模进一步扩大的主要瓶颈，增加流动资金可以增强公司的资金实力，缓解公司业务规模扩张导致的营运资金占用压力。2.公司持续发展需要足够的资金支持以建筑工程企业为例，从建筑工程行业发展现状来看，资金实力是制约企业进行大中型工程项目施工、开拓全国市场、实现可持续发展的瓶颈。建筑工程企业的经营主要依赖经营资质、施工技术、施工经验、工程项目营运资金、施工团队及其管理能力等。其中，充足的工程项目营运资金是建筑工程企业的发展基础。因此，获得足够的资金，可以提升公司项目承揽能力和项目运作能力，适应业务持续发展的需要，为公司做大做强提供良好的条件，是公司实现跨越式发展的重要基础。3.减少对银行债务的依赖，降低资产负债率有些企业过度依赖银行债权融资，资产负债率异常高，有些已经超过警戒线。通过资本市场股权融资方式募集资金偿还银行借款，能有效降低资产负债率，减少对银行贷款的依赖，进一步改善公司的资产负债结构，增强资产结构的稳定性。同时，拓宽公司的融资渠道，提高公司的抗风险能力和持续盈利能力，促进公司业务更加稳健地发展。
91.顾客一次消费较高时易产生失落感，怎么辅导
错误应对1.欢迎下次再来。2.买完单后销售员就离开。3.你再看看，我这比较忙。问题诊断消费者在消费时心理最容易产生失落感的时候是付完款以后。我们很多销售员在销售中功利性太强，一旦顾客结账买单后，就以为服务结束了。这样做会给人造成钱付了就不管我的现象，让顾客感觉很不好。“欢迎下次再来。”这样的讲法过于清淡，有种寡然无味的感觉。对于消费金额较高的顾客，其内心或多或少有需要区别对待的需求。在这点上东方航空公司做的得比较好，一般情况下，他们对金银卡客户在上下机前都会有特殊关怀。会告诉起飞、降落时间，这些其实并不会增加多少额外成本，但对乘客而言就有一中区别对待的感觉。“买完单后销售员就离开。”这是销售中的大忌，可是在生活中却真实存在着。有次我去海澜之家购物，之前那个销售员非常热情，帮我挑选衣服，帮我量尺寸，一切的服务都令我非常满意，可是到了库款后我的内心失落感就油然而生了。原因何在？我刚刷完卡，销售员连个招呼都没打就离开了。由于她个人的这一行为让我对海澜之家留下了极其不好的印象。“你再看看，我这比较忙。”这句话简直就是销售中的杀手，前面都能客客气气不厌其烦，一旦付了账就觉得自己很忙，这不是很让人伤心的做法吗？销售策略顾客情绪辅导是销售中的至高境界，在现实中却很容易被人遗忘。我们可能会有许多借口来为自己开脱，比如销售很忙、客户很多，还有就是销售已经结束等等。这些做法都是在透支你未来的销售市场。1.多陪顾客聊会儿天一般情况下如果客户不着急，在刷卡付费后可以再陪客户聊会儿天，以此来缓解顾客心中的“痛”。关键是聊什么？聊多久？可以就客户选择的商品做二次赞美，告诉他很值，还可以把品牌定位再次重申等。一般情况下时间不易较长，在客户想离开的时候就可以结束了。2.额外赠送赠品前面我们说过如果把赠品放在顾客购买后会怎样，其实放在这里送效果会更好。当顾客内心可能因为自己多花了钱而自责之前，我们恰到好处的送出精美礼品会打消他这个念头。3.热情的引导服务汽车后市场有个独特的地方，需要将车辆引导出工位。有些店铺客户付完钱后就不再搭理，不去引导，客户很受伤。语言模板销售1：非常感谢王先生对我工作的支持。觉得今天这个轮胎效果怎么样？（挺不错的）。那是肯定的，这可是目前市面上最流行的花纹，跟您这个车非常般配，好马配好鞍就是这个样子啊，哈哈。您今天第一次使用我们的品牌，我敢保证您一定会对我们的产品有一个全新的感知，真诚希望您用得好的话帮我们给旁边的亲戚朋友推荐推荐。销售2：（结账之后）王先生您着急走吗？（不急，怎么啦？）您等我1分钟（1分钟后拿出礼品），王先生您看您今天这么支持我们店铺，对我个人也给了很多帮助。我给您额外申请了这个精美礼品，现在送给您！（啊，谢谢啊）。您看这个礼品啊……（做礼品相关介绍）俞老师总结做好客户买单后的情绪工作，对提高客户满意度具有重要意义。
第四节品牌策略：除了订单和执行，还应多点品牌思维
今天和老领导李总叙旧，老王喝得有点多，半斤白酒下肚，微醺的老王不由地感慨起来……“李总，遥想当年在您带领下做销售，不知不觉，如今我接管这个城市的业务都快二十年了，不同以往，现在的销售真是越来越难做了……”老领导拍了拍老王的肩，语重心长道：“咱们吃快消品这碗饭其实每年都很难，然而这盘生意的本质还是“一推”和“一拉”，推力是我们销售的责任，而拉力就是品牌的力量！很多品牌的事咱不懂也不专业，但是我们必须要多一些品牌思维！”一说到品牌建设工作，很多一线城市经理会想“我们每天做订单、谈卖进、催货款、管团队、盯执行已经累到前胸贴后背了……品牌建设与我何干？那是市场部的事，我就专心做好销售就行了！”错！这是一个误区！事实上，一个快消厂家的前线销售团队，在日常工作中所做的每个动作，都对品牌要么是加分，要么是减分。从价格执行到广宣品，从周末活动到大型路演，从满减促销到捆绑搭赠，看似都是一线团队每日重复的执行动作，然而这些都是影响着品牌的传播质量。由于快消品行业渠道变革的日益碎片化和本地化，越来越多的新零售平台区域化、本地化、小众化的趋势愈发明显，总部品牌部、市场部的工作方式和投放重心也随之逐步下沉，每个厂商的品牌投放策略也在因势而变。从以往“全国性、重头部”逐步向“多渠道、区域化”转变，如今品牌建设距离一线销售团队不是更远了，而是更近了！总部和区域的“协同共创”将是今后品牌策略演变的主流趋势。品牌建设是快消品公司的命脉，但往往归于一线经理“重要不紧急”的任务清单中，是时候纠正对此项工作的放松心态，要明白没有品牌便没有持久和健康的动销和成长。在每日带领团队和经销商抓分销、抓终端的同时，如果能多一点品牌思维，你的业绩做起来将会更高效、更良性，甚至事半功倍。
三、需求理解的五个层次
3.1假想需求：闭门造车这类需求完全脱离客户实际场景，仅凭企业内部想象设定，未与客户进行任何沟通。例如某企业开发的“语音控制电脑操作”功能，在多人办公场景中，多人同时发出语音指令会导致操作混乱，完全不符合办公实际需求，最终产品无法推向市场；又如部分企业推出的折叠屏电脑，定价高昂且实用性不足，忽视了普通办公人群对“性价比”“便捷操作”的核心诉求，沦为“装叉神器”，市场接受度极低。3.2收集需求：被动跟随企业仅被动收集客户提出的表面要求，不进行深入分析与解读，完全跟着客户的指令行动。这种模式下，企业缺乏主动思考，只能机械满足客户的显性需求，无法挖掘隐性诉求，产品竞争力较弱。3.3理解需求：共情洞察企业在收集客户需求后，深入分析需求背后的痛点与动机，与客户共同寻找解决方案。小米公司的官方论坛“许愿池”就是典型案例，用户在论坛中提出各类产品诉求，小米团队会对这些需求进行深度分析，理解用户真实需求后，将可行的需求落地为产品功能，实现与用户的良性互动。3.4预测需求：引领趋势企业通过分析行业规律、技术发展、市场变化等因素，预判客户未来的潜在需求，提前布局产品研发。例如摩尔定律预测芯片性能每18-24个月提升一倍，企业可基于这一规律，提前规划产品的硬件升级路线；手机通信技术从2G、3G、4G到5G的迭代，也是企业基于技术生命周期预测，牵引客户需求升级的体现。联想早年“电脑下乡”过程中，初期未考虑农村电网不稳定的场景，导致电脑频繁因电压过载损坏。后续联想基于农村市场的特殊环境，优化产品的电压适配能力，就是通过场景分析预测需求的典型实践。3.5创造需求：颠覆认知企业突破客户现有认知，创造出客户未曾设想过的需求，引领市场变革。苹果智能手机的推出就是创造需求的典范，在智能手机出现前，客户对移动设备的需求仅停留在“打电话、发短信”，苹果将手机打造为“个人助理”，集成上网、拍照、娱乐等多种功能，彻底改变了用户的使用习惯，创造了全新的市场需求。需要注意的是，假想需求与创造需求看似都是“企业主导”，但核心区别在于是否与客户场景深度结合：假想需求脱离客户实际，而创造需求是基于对客户潜在场景与任务的深刻理解，通过创新方案满足未被发现的诉求。企业若能实现收集需求与理解需求，可取得一定市场成绩；但要成为行业领导者，必须向预测需求与创造需求迈进。
3分拣流程2——拣出货
拣出货物分为四个步骤，分别是认出货、点好数、取出来、放分开。前两个环节是为了保证订单上信息和SKU相匹配，第四个环节是为取出的商品，在后续的环节中还能保证清晰明确，不易出错。
4奖惩制度的设立原则
奖惩制度也是仓内重要的管理制度，在仓内要充分发挥其作用，因此奖惩制度的设立需要遵循一定的原则。这些原则保证奖惩制度的执行，受到员工的认同和重视，如此才能对于员工产生相应的作用。
白酒为什么有时会有浑浊现象
一般来讲，优质白酒的视觉感官都是非常清澈的。所以，第一步就是要观察酒体的透光度、悬浮物、沉淀物，查看其是否有发暗、失光、浑浊、絮状物、颗粒片、粒状物等现象。但是，切莫妄下判断。因为您不能忽视一个关键性因素——温度。冬天温度较低，会使酒体发生一些变化，溶液饱和度降低，析出不饱和脂肪酸颗粒。这是一种常见的化学原理。酒体里的浑浊现象，正是由这些不饱和脂肪颗粒造成的。碰到这种状况，只需静待几日气温升高后，重新观察酒体是否恢复清澈状态，再作判断不迟。若并非质量原因，只是由于不饱和脂肪颗粒被析出而造成的浑浊现象，对酒质不会产生任何负面影响。十七、白酒中的有害物质有哪些（1）甲醇。是一种有麻醉性的无色液体，能无限地溶于水和酒精中。它有酒精味，也有刺鼻的气味，毒性很大，对人体健康有害，过量饮用会出现头晕、头痛、耳鸣、视力模糊等症状。10毫升甲醇可引起严重中毒，眼睛失明；急性者可出现恶心、胃痛、呼吸困难、昏迷等症状，甚至危及生命。（2）醛类。主要是在白酒的生产发酵过程中产生的。它有较大的刺激性和辛辣味。醛类中甲醛的毒性最大，饮含量10克的甲醛即可致人死亡。其次是乙醛和糠醛。乙醛是极易挥发的无色液体，能溶于酒精和水中。在蒸酒时，酒头含量最多，经过贮存，会逐渐挥发一些。人们经常喝乙醛含量高的酒，容易产生酒瘾。乙醛毒性相当于乙醇的83倍。因此，它在白酒中的含量必须是非常微小的。（3）杂醇油。为无色油状液体，是白酒的重要成分之一。从卫生角度来看，它是一种有害物质，含量过高会对人体有害，能使神经系统充血，使人头痛、头晕。喝酒上头，主要是杂醇油的作用。它在人体内氧化慢，停留时间长，容易引起恶醉。杂醇油的含量过多，加浆时还会引起白酒乳白色的浑浊。（4）铅。白酒中的铅主要来自酿酒设备、盛酒容器、销售酒具。铅对人体危害极大，它能在人体积蓄而引起慢性中毒，症状为头痛、头晕、记忆力减退、手握力减弱、睡眠不好、贫血等。十八、喝酒脸红和白酒过敏是怎么回事脸色发红是因为皮下暂时性血管扩张所致，这种人体内有高效的乙醇脱氢酶，能迅速将血液中的酒精转化成乙醛，而乙醛具有让毛细血管扩张的功能，会引起脸色泛红现象。也有些人天生体内的酶少，喝酒后酒精会使血管扩张，造成脸红。还有一些天生体内酶多的人，即使多喝两杯，也能很快把酒精加以新陈代谢，不会出现满脸通红的样子。酶少的人可以通过长期喝酒来增加体内的酶，慢慢地喝酒就不再会脸红。除乙醛脱氢酶外，人体内还有一种叫作乙醛脱氢酶的物质，喝酒脸红的人只有前一种酶而没有后一种酶，导致乙醛在体内迅速累积而迟迟不能代谢，所以脸红的时间会比较久。乙醛停留时间越久，毒性作用也越大。不过，一般来说，过1～2小时后，红色就会渐渐褪去，这是因为肝脏中的细胞色素P450会慢慢将乙醛转化成乙酸，乙酸进入循环系统后会被代谢掉。有人对白酒过敏是怎么回事？对白酒“过敏”其实就是对酒精过敏，症状一般表现为喝酒后全身发痒，身体出现红疙瘩、红斑点等。导致酒精过敏的两个必要条件是过敏体质和酒精。过敏体质大多是体内缺少乙醛转化酶，酒精在体内转化为乙醛后，因为体内缺少乙醛转化酶，不能再转化为乙酸排到体外，因此造成乙醛中毒，人就会出现各种过敏症状。而酒量大的人，就是因为体内这种酶多，能够将乙醛迅速转化掉，就不会出现中毒症状，也不容易醉酒。酒精过敏者，大都是过敏体质，而过敏体质一旦接触到酒精这一过敏源，就会出现各种过敏症状。因此，酒精过敏者最好禁饮白酒及其他含酒精的饮料，因为一旦饮用，不但会出现过敏症状，而且会导致免疫复合物沉积在内脏，产生病变。如果一定要饮酒，可事先服用清热解毒或温阳的药物来缓解症状。十九、为什么有的酒喝了会上头在白酒中，酒精、杂醇油和醛类是导致上头的主要原因。（1）酒精上头：饮酒后，进入人体的酒精大约有10%不发生任何变化，经由呼吸道、尿液和汗液直接排出体外，其余的经肝脏代谢，最终氧化分解成水和二氧化碳。而酒量小的人，体内缺乏乙醇脱氢酶和乙醛脱氢酶，不能使酒精快速转化成水和二氧化碳。这样乙醇就会随血液循环，造成心律失常、血压升高、脑部充血，出现头晕、头痛的现象。（2）杂醇油上头：少量的杂醇油是构成白酒酒体的重要成分，当酒中杂醇含量较高时，酒劲大，会造成神经系统充血，出现头痛、头晕情况，还会有宿醉的感觉。（3）醛类上头：白酒中的醛类主要包括乙醛、乙缩醛、糠醛等，沸点较低而容易从酒中释放出来，所以传统上认为醛类的存在有利于白酒的放香。然而醛类对人体的毒害比醇类还大。人体吸收醛类后，会引起交感神经兴奋，有害心肌，使血压升高，还会刺激黏膜系统。如酒中醛类含量过高，饮用后会造成口干舌燥、喉咙痛和胃痛。优质白酒贮存期长，醛类大部分已经挥发掉，由醛类引起的危害大为降低。二十、白酒喝过量为何不要抠喉呕吐催吐会导致腹内压增高，使十二指肠内容物（酒精、胃酸等）逆流，从而易引发急性胰腺炎。胰腺分泌的胰液本来是一点点进入胃部，帮助消化，但是急性胰腺炎将导致腐蚀性很强的胰液大量增加，并进入腹腔，腐蚀肝胆胰脾等内脏。据介绍，重症胰腺炎的临床死亡率在60%以上。抠喉吐酒不仅会导致急性胰腺炎，还有可能导致食管破裂穿孔。据医生介绍，食管是咽和胃之间的消化管道。吃得太饱又喝酒的人，再人为刺激造成呕吐，会令胃部强力收缩，胃里的空气和食物会大量逆流到食管。而此时咽部肌肉正处于痉挛状态，从而导致食管内的压力骤然上升。人们的食管与各种食物亲密接触的过程中，在冷热交替刺激下最容易损伤食管黏膜，影响局部血液供应，降低食管壁的强度。当食管内压力超过了食管壁的耐受程度时，就会导致呕吐者的食管破裂。如果不及时进行抢救，病情会迅速发展，导致昏迷、休克，甚至死亡。
2.渴求优秀人才，坚守人才质量
哲涛最近在阅读《重新定义团队》一书，里面提到谷歌对招聘质量的坚持，给了他很大的启发。关于招聘，谷歌坚持“只聘用比你更优秀的人”的核心原则，具体有如下做法：​ 招聘是人力资源管理最重要的工作，优先将资源投入到招聘而非培训上。​ 宁缺毋滥，慢慢来，聘用在某些特定方面比你更优秀的人。​ 不要让经理独自做团队人员聘用决策，要让招聘成为每个人的工作。​ 要制定高质量的人才标准，客观评估应聘者，并给应聘者一个加入的理由。哲涛很有感触，人才的质量会影响公司决策的质量、产品的质量、运营的质量，会进一步影响客户的满意度，对企业长远有着重大的影响。所以，企业要高度重视人才质量，持续提升人才质量，质量就是人才供应的生命线。作为HR，要有对人才质量的坚守，对优秀人才的渴求，并想方设法获取最优秀的人才。于是，哲涛与招聘团队分享自己的思考，并与他们讨论如何才能不断提升招聘质量，供应最优秀的人才？如何用最好的人才匹配公司给予他们的最好机会？经过团队讨论，他们认为提高与保证招聘质量的方法，最好是抓系统建设，包括面试官的能力、面试的流程、面试的标准。因此，他们提出几项待开展的工作：（1）面试官能力提升计划，针对不同面试阶段的面试官的不同能力要求进行赋能。（2）制定详细的面试标准，梳理不同岗位的素质模型，针对素质模型制定面试题库，提供面试指引。（3）开展“可信赖面试官”计划，对面试官的招聘质量进行记录，定期回溯与评级，奖励优秀的面试官，淘汰不合格的面试官。（4）设立“独立面试官”机制，就是与岗位无利害关系的面试官，对候选人提出独立客观的评价。（5）多人面试、集体商议进行招聘决策，以便彼此交换对候选人的不同看法，更全面、更客观地做出招聘决策。（6）在面试评估与决策中，要比较内外部人才情况，评价候选人的优秀程度及能给公司带来的价值。具体有如下评估问题：​ 从外部看，候选人是否是国内外这个领域最优秀的人才之一?你的判断依据是什么?​ 从内部看，候选人是否比目前内部该领域的人都要优秀?你的判断依据是什么?​ 候选人在以前的工作场景的成功，能否证明或推导出其在未来工作场景的成功?你的判断依据是什么?​ 你认为候选人的最核心优势是什么?​ 你认为候选人对公司的最大价值点在什么地方?​ 你认为候选人最短的“木板”是什么，是否会导致他在此工作环境下“夭折”?​ 基于上述问题，你认为应该录用他吗?录用什么岗位?
5、​ 防微杜渐
有形之类，大必起于小;行久之物，族必起于少。故曰："天下之难事必作于易，天下之大事必作于细。"是以欲制物者于其细也。故曰："图难于其易也，为大于其细也。"千丈之堤，以蝼蚁之穴溃;百步之室，以突隙之烟焚。故曰：白圭之行堤也塞其穴，丈人之慎火也涂其隙，是以白圭无水难，丈人无火患。此皆慎易以避难，敬细以远大者也。（出自《喻老》）有形状的东西，大的必定从小的发展起来;历时经久的事物，成群的必定从单个的积累起来。所以《老子》说：“天下的难事必定开始于简易，天下的大事必定开始于微细。”因此要想控制事物，就要从微细时着手。所以《老子》说：“解决难题要从易处着手，想干大事要从小处着手。”千丈长堤，因为楼蚁营窟而导致溃决;百尺高屋，因为烟囱漏火而导致焚毁。所以说：白圭巡视长堤时堵塞小洞，老人谨防跑火而涂封缝隙，因此白圭没有水灾，老人没有火灾。这些都是谨慎地对待容易的事来避免难事发生，郑重地对待细小的漏洞以避开大锅临头。故事：扁鹊见蔡桓公扁鹊拜见蔡桓公，站了一会儿，扁鹊说：“您有病在表皮上，不治怕会加深。”桓公说：“医生喜欢医治没病的人来作为自己的功劳。”过了十天，扁鹊又拜见桓公说：“您的病到肌肤了，不治就会进一步加深了。”桓侯不理睬。扁鹊走了。桓侯再次表示不高兴。过了十天，扁鹊又拜见桓侯说：“您的病到了肠胃，不治会更加厉害。”桓侯再次不予理睬。扁鹊走了。桓侯再次表示不高兴。过了十天，扁鹊看见桓侯转身就跑，桓侯特意派人问他。扁鹊说：“病在表皮，药物熏敷可以治好;在肌肤，针灸可以治好，在肠胃，清热的汤药可以治好;在骨髓，属于主宰生命之神管辖的范围，没有办法了。现在君主病入骨髓，因此我就不再求见了。”过了五天，桓侯身体疼痛，派人找扁鹊，扁鹊已逃往秦国了。于是桓侯死了。（出自《喻老》）韩非子评：所以良医治病，趁它还在表皮就加以治疗，这都是为了抢在事情细小的时候及早处理。事情的祸福也有刚露苗头的时候，所以圣人能够及早加以处理。
三、典型企业：slack
Slack作为一款协同办公SaaS，同时兼具了创新性和超高的用户体验。它集成了即时聊天（IM）并利用API打通了众多第三方软件，企业员工可以在Slack上一站式应用代码托管、项目协作、聊天、云盘等功能——这与当前国内的钉钉、企业微信、飞书非常相似。2019年6月20日，Slack在纽交所挂牌上市，开盘暴涨48%，市值一度超过230亿美金，而从产品上线到上市，Slack仅仅用了5年。Slack在没有销售团队和营销预算的情况下，成立3年营收增长10倍，一度被誉为“历史上增长最快的SaaS公司”之一，如图2-3所示。图2-3Slack的商业模式分析Slack遵循免费增值模式，提供免费版本，如果用户想要更多使用高级功能，他们可以转化为付费用用户。Slack将免费模式与直销团队相结合，以获取年经常性收入超过10万，如图2-4所示。图2-4  Slack的爆炸式成长曲线Slack在它成立的前4年，它没有销售团队和市场部门…但却实现了爆炸式增长。他们的价值从0美元升至40亿美元，仅仅4年。 他们每月增加100万美元的新合同。 他们有77%的财富100强企业使用他们的软件。 他们每天有400万+活跃用户。一开始，Slack就设定所有组织和个人都是他们的用户，这样的话，面对的人群覆盖B端和C端，为后续增长提供了人群土壤。这些人群包括：个体创业者、自由职业者、新兴的小企业、跨国公司、世界500强等同时，Slack的产品也具备增长的产品土壤：（1）使用起来非常简单、容易上手。相比之下，其它很多群组聊天和协作类的工具服务要么存在过度设计的问题，要么是设计非常得非常不易用，而Slack则在这两者间做到了很好的平衡。Slack的用户界面非常简洁，它是重点围绕频道和一对一通讯展开的，聊天可以实时同步，也可以不同步。（2）注册流程简单。新用户在输入自己的邮箱地址后，就能收到一条链接，点击链接后会进入简单的注册表单页面。在这个页面，Slack便会鼓动用户添加团队成员，这其实是最关键的一步，同时鼓励用户将其它应用集合到Slack里。（3）有效的用户留存策略。在Slack上创建了大约50万个团队中，有6万多个团队都在非常活跃地使用Slack，平均每个团队有8到9名成员，这也意味着每天日活跃用户数量超过50万人。Slack的日活用户数要多于在Slack上创建的团队数量，失去了很多用户的同时，用户的粘性非常强。早期的时候，通过利用“上瘾模型”来鼓励用户对Slack进行投资，随着用户在Slack上多进行一个动作，他们就会变得更加投入一分。发送的每一条消息、上传的每一个文件，以及共享的每一个表情符号回复，都推动了用户的参与度。Slack将发送2000条消息作为关键指标。Slack的团队知道，让一个团队看到Slack的潜在价值需要时间。如果用户通过Slack发送了一定数量的消息，比如：整个团队总共发送了2000条消息，Slack的团队就会很有信心地知道，这个用户的团队已经开始正式使用且依赖Slack了，且留存率高达93%。（4）免费策略。为了避免客户因付费而流失，slack团队设置了溢价功能，与其他企业通讯工具相比，Slack的免费产品和付费产品几乎没有什么区别，唯一有区别是，可以索引和搜索的消息数量，以及可以连接到多少个团队。通过将Slack的绝大部分功能提供给免费的用户，Slack对有意试用该产品的中小型团队变得更具吸引力，而Slack的低价，使得从免费用户升级到付费用户的成本，看起来几乎微不足道，以及其通过按用量计费的方式，也让用户体验到计费的弹性空间与灵活性。（5）用户自助式服务。slacks的营销模式以用户自主购买为主。slacks以用户的真实需求出发，用户可以自行尝试。
  
    
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